Binnen employer branding draait het allemaal om het trekken van nieuwe medewerkers en het behouden van bestaande medewerkers. Om dat voor elkaar te krijgen kan je duizend-en-één dingen doen. Of duizend-en-twee dingen. Voordat je het weet, zie je door de bomen het bos niet meer. En daarom is het goed om de KPA-methodiek toe te passen. We lichten de drie fases uit deze methode toe.
Achtergrondinformatie over de KPA-methodiek
Een sterk werkgeversmerk neerzetten doe je niet zomaar. Dat heeft tijd, maar vooral kennis vanuit de organisatie en haar medewerkers nodig. Om dit goed aan te pakken, is de KPA-methodiek ontwikkeld. Een strategisch marketingmodel speciaal voor employer branding.
Kern – een van drie
Ondanks dat we marketeers in hart en nieren zijn, begint de KPA-methodiek niet met marketing. Nee, het begint met de kern binnen employer branding. En de kern is natuurlijk de organisatie en de mensen die daar werken. Want het draait allemaal om jouw organisatie.
Positionering – twee van drie
We pakken nog even door op die kern. Een werkgeversmerk zet je alleen goed in de markt als je de onderscheidende kracht weet. Positioneren noemen we dit ook wel. In de positionering wordt bepaald wie de doelgroep is – dus bestaande en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders – en wat de organisatie hen te bieden heeft. Hoe je dat achterhaalt?
Simpel. Door te praten met de medewerkers en te vragen waarom ze ergens werken, wat ze zo leuk vinden en wat ze niet leuk vinden. Met die input, een vleugje doelgroeponderzoek en een laagje kennis van de arbeidsmarkt, komt er een positionering uitrollen. En dat staat de basis. Je weet hoe je kan opvallen tussen die organisaties die óók nieuwe medewerkers zoeken.
Activatie – drie van drie
En dan is het tijd om aan het rad van activatie te draaien! Om je employer brand actief in de markt te zetten, zijn er drie zaken waar je continue aandacht op vestigt. Je vacatures, de contentmarketing en de campagnes. Oh ja, en vergeet niet de bestaande medewerkers achter een camera te zetten. Dan heb je meteen genoeg foto’s en video’s voor de inzet van je contentmarketing.
Vacatures – onderdeel van activatie
Een openstaande functie vertaal je naar een opvallende vacaturetekst. Dus geen standaard opsomming vol met dooddoeners zoals ‘geen 9 tot 5 mentaliteit’ en ‘marktconform salaris’ maar duidelijke informatie zoals ‘je bepaalt je eigen werktijden’ en ‘je verdient 2300 euro bruto en daarbovenop krijg je een reiskostenvergoeding’. Als die vacatures staan, ben je er dan? Nee! Want (bijna) niemand komt zomaar op je website of werken-bij-omgeving om een vacature te lezen. Je moet het gaan verspreiden.
Contentmarketing – onderdeel van activatie
Door de inzet van contentmarketing ben je op een laagdrempelige manier telkens weer onder de aandacht van je doelgroep. Wij richten hier vaak speciale werken-bij-omgevingen in op social media zoals Instagram, TikTok of LinkedIn. Op deze manier houd je door socialposts bestaande medewerkers betrokken en ben je zichtbaar onder potentiële nieuwe medewerkers. Ook een belangrijk argument: je houdt de communicatie richting de klanten én nieuwe medewerkers gescheiden.
Campagnes – campagnemanagement
Als je een post op social media plaatst, bereik je organisch (dus onbetaald) een gedeelte van je vaste fans. Dit zijn in praktijk vaak mensen die al bij jouw organisatie werken. Als zij posts delen, bereik je ook hun netwerk. Toch heb je meer nodig om die potentiële nieuwe medewerkers te bereiken.
Daarvoor zet je betaalde campagnes in. Zo promoot je bijvoorbeeld een deel van jouw content via social media. Waardevol, want uit onderzoek blijkt dat mensen die content van een organisatie gezien hebben, twee keer vaker solliciteren bij een organisatie.
Maar er is meer dan het promoten van die social berichten. Door campagnes in te zetten op verschillende kanalen, in verschillende fases, bereik je de doelgroep frequent dat het niet irritant wordt, maar ze wel jouw website bezoeken. En dan bedoelen we campagnes met een strategische inzet op touch, tell en sell, inclusief KPI’s, touchpoints en retargetinggroepen op basis van pixels en GA. Een rasechte marketingcampagne dus 😉
Het uiteindelijke doel – contactmomenten en sollicitaties
En met die campagnes stuur je uiteindelijk op het binnenhalen van zachte en harde leads. Wat? Leads? Ja, leads. Bijvoorbeeld het opvragen van een traineeprogramma (zachte lead), het inplannen van een kennismaking of het versturen van een sollicitatie (beiden harde leads).
Voor wie er nog in het jaar 2003 leeft; motivatiebrieven verplicht toevoegen gebeurt bijna niet meer. Dit verhoogt de drempel alleen maar. Zelfs cv’s worden steeds vaker achterwege gelaten. Daar zijn genoeg andere mogelijkheden voor, zodat HR toch nog het juiste inzicht krijgt.
De conclusie van dit verhaal? Alleen als je de kern van een organisatie weet en je het werkgeversmerk goed positioneert, maak je het verschil binnen de activatie. En dit werkt. Want wij werken álleen op deze manier voor onze opdrachtgevers en we kunnen je zeggen; we hebben al honderden zachte en harde leads opgeleverd nadat we één jaar met deze methode werkte.
Zin in nog meer inspiratie? Dan speel je in op de candidate journey. Nog zo’n lekkere term binnen employer branding waar je het verschil mee kan maken. Wij leggen het je uit.
